従業員給付

従業員給付と（特に中イギリス英語）現物給付（とも呼ばれるフリンジベネフィット、のperquisites、または特典が）に設けられた非賃金補償の様々なタイプが含ま従業員、それらの通常のに加えて、賃金や給与を。^[1]従業員が賃金を他の形態の福利厚生と交換 (現金) する場合は、一般に「給与パッケージ」と呼ばれます。または「給与交換」協定。ほとんどの国では、ほとんどの種類の従業員福利厚生は、少なくともある程度まで課税されます。これらの福利厚生の例には、次のようなものがあります。 ; 団体保険 (健康、歯科、生命など);障害所得保護;退職金;託児所;授業料の払い戻し;病気休暇;休暇(有給および無給);社会保障;利益分配;雇用主の学生ローン拠出;運搬;長期勤続休暇家事援助（使用人） およびその他の特別な福利厚生。

従業員の福利厚生の目的は、スタッフ メンバーの経済的安全性を高め、その結果、組織全体で従業員の定着率を向上させることです。^[2]そのため、報酬管理の1 つのコンポーネントです。

口語的には、「特典」は、より裁量的な性質の利点です。多くの場合、業績が特に優れている従業員や勤続年数の長い従業員には、特典が与えられます。共通特典は手取り車、ホテル滞在、無料のリフレッシュメント、作業時間のレジャー（ゴルフなど）、文具、手当のための昼食、そして-時に仕事の割り当てや休暇のスケジュールのようなものの複数の選択肢が存在し、最初の選択肢. 欠員が出た場合、彼らはまた、最初の昇進のチャンスを与えられるかもしれません。

労働統計局^[3]は、国際会計基準審議会^[4]と同様に、従業員の福利厚生を間接経費の形態と定義しています。マネージャーは、従業員を惹きつけて維持する能力、および従業員をやる気にさせる能力という観点から報酬と福利厚生を考える傾向があります。^[5]

従業員は、潜在的な従業員と同様に、規制によって義務付けられている福利厚生を、裁量的な福利厚生、つまり、義務化されていないが、報酬パッケージをより魅力的にするために設計されたものとは異なるものと見なす傾向があります。義務化された福利厚生は、従業員の権利または権利を創出するものと考えられていますが、裁量の福利厚生は、従業員の忠誠心を刺激し、仕事の満足度を高めることを目的としています。^[6]

カナダの従業員給付は、通常、雇用主が後援する生活、障害、健康、歯科の計画を指します。このような団体保険プランは、既存の州の補償額に追加するものです。雇用主が提供する団体保険プランは、それぞれの州または準州の州プランと調整されているため、そのようなプランの対象となる従業員は、最初に州プランでカバーされる必要があります。生命、事故死、四肢切断および身体障害保険の要素は、従業員の福利厚生のみです。一部のプランでは、最低限の扶養家族の生命保険の給付も提供しています。医療計画には、次のいずれかが含まれる場合があります: 病室のアップグレード (半プライベートまたはプライベート)、医療サービス/用品および機器、旅行医療 (旅行ごとに 60 日または 90 日)、登録済みのセラピストおよび施術者 (つまり、理学療法士、鍼灸師、カイロプラクター)など)、処方箋が必要な薬、視力検査 (視力検査、コンタクト/レンズ)、および従業員支援プログラム。歯科計画には、通常、基本的な歯科 (クリーニング、詰め物、根管)、主要な歯科 (クラウン、ブリッジ、義歯) または歯科矯正 (装具) が含まれます。

上記の雇用主が後援する福利厚生以外に、次に一般的な従業員の福利厚生はグループ貯蓄プラン (グループ RRSP およびグループ利益分配プラン) であり、個人貯蓄プランに比べて税および成長上の利点があります。^[7]

米国の従業員の福利厚生には、転勤支援が含まれます。医療、処方、視力、歯科の計画; ヘルスケアと依存症ケアの柔軟な支出勘定。退職給付制度（年金、401(k)、403(b)）; 団体定期生命保険および長期介護保険プラン。法的支援計画。医療セカンドオピニオンプログラム、養子縁組支援。育児手当および交通手当。有給休暇 (PTO) は、休暇と病気休暇の形で提供されます。福利厚生には、従業員が地元や地域のベンダーが提供する特別なサービス (映画やテーマパークのチケット、ウェルネス プログラム、割引ショッピング、ホテルやリゾートなど)へのアクセスを許可する、公式または非公式の従業員割引プログラムも含まれる場合があります。^{[8] [9]}

このような種類のワークライフ 特典を提供する雇用主は、基本給額を超える価値のある福利厚生を提供することにより、従業員の満足度、企業ロイヤルティ、従業員の定着率を高めようとしています。^[9]フリンジベネフィットは、基本給以外の従業員を維持するためのコストと考えられています。^[10]「福利厚生」という用語は、第二次世界大戦中に戦時労働局によって造られたもので、直接的な賃上げが禁止された場合に、労働者を惹きつけて保持するために産業界が考案したさまざまな間接的利益を表すものである.

一部の付加給付 (たとえば、傷害保険、健康保険、50,000 ドルまでの定期保険など) は、従業員の総所得から除外される可能性があるため、米国では連邦所得税の対象にはなりません。一部はタックスシェルターとして機能します (たとえば、柔軟な支出、401(k)、または 403(b) 勘定)。これらの給付率は毎年変更されることが多く、通常、従業員の分類に応じて異なる固定パーセンテージを使用して計算されます。

通常、雇用主が提供する福利厚生は、雇用主にとっては非課税であり、従業員にとっては非課税です。一般規則の例外には、特定のエグゼクティブ特典 (ゴールデン ハンドシェイクやゴールデン パラシュートプランなど) や、連邦または州の免税基準を超える特典が含まれます。

アメリカの企業は、従業員にカフェテリアプランを提供する場合もあります。これらのプランは、従業員が選択できるメニューと福利厚生のレベルを提供します。ほとんどの場合、これらのプランは従業員と雇用主の両方によって資金提供されます。従業員が支払う部分は、連邦税と州税が適用される前に、総給与から差し引かれます。401(k) ^[11]および 403(b) 拠出金など、一部の給付は依然として連邦保険拠出法税(FICA) の対象となります。ただし、医療保険料、一部の生命保険料、および柔軟な支出口座への拠出は FICA から免除されます。

特定の条件が満たされた場合、雇用主が提供する食事と宿泊は、従業員の総収入から除外される場合があります。食事が (1) 雇用主によって提供される場合。(2) 雇用主の便宜のため。(3) 雇用主の事業所において、第 119 条 (a) に従い、従業員の総所得から除外される場合があると規定されています。さらに、雇用主の事業所内での便宜のために雇用主が提供する宿泊施設 (従業員が雇用の条件として受け入れる必要がある) も、総収入から除外されます。重要なことに、第 119 条 (a) は、「現物で」提供される食事または宿泊にのみ適用されます。したがって、従業員が受け取った食事や宿泊の現金手当は、総収入に含まれます。

国家災害時に従業員に支払われた適格災害救援金は、従業員の課税所得ではありません。支払いは、国家災害の結果として発生した合理的かつ必要な個人的、家族的、生活的または葬儀の費用でなければなりません。対象となる費用は、医療費、休校に伴う養育費、家庭教師費、インターネット代、電話代などです。失われた収入または失われた賃金の補充は対象となりません。^{[12] [13]}

提供従業員給付ERISA（従業員退職所得保障法）は、州レベルの対象ではない保険規制ほとんどの保険契約等が挙げられるが、保険契約を通じて提供される従業員給付の製品は、州レベルで規制されています。^[14]ただし、ERISA は、政府機関による計画、従業員のための教会、およびその他の状況には通常適用されません。^[15]

オバマケアまたは ACA の雇用者の共有責任条項の下で、該当する大規模雇用者として知られる特定の雇用者は、フルタイムの従業員が負担できる最小限の必須補償を提供するか、雇用者がIRS に共同責任で支払いを行う必要があります。^[16]

米国の民間企業は、特定の珍しい特典を考え出しました。^[17]

米国では、有給休暇は、休暇日や病気休暇の形で、連邦法または州法で義務付けられていません。^[15]その事実にもかかわらず、多くの米国企業は何らかの形で有給休暇を提供しています。米国では、大企業の従業員の 86%、中小企業の従業員の 69% が有給休暇を取得しています。^[18]

英国では、従業員の福利厚生は、柔軟な福利厚生 (フレックス) と柔軟な福利厚生パッケージ、任意の福利厚生、コア ベネフィットの 3 つの用語によって分類されます。

「コア福利厚生」とは、年金、生命保険、収入保障、休日など、全社員が享受できる福利厚生のことです。従業員は、個々の雇用主の好みに応じて、これらの福利厚生を削除できない場合があります。

柔軟な福利厚生は、しばしば「フレックス スキーム」と呼ばれ、従業員が報酬の一部をどのように支払うか、または雇用主が支出するための福利厚生予算を与えられているかを選択することができます。現在、英国の雇用主の約 3 分の 1 がこのような制度を運営しています。^[19]フレックスの定義は、1980 年代に英国に最初に到着して以来、かなり変更されていますが、柔軟な福利厚生スキームの構造は何年にもわたってかなり一貫しています。フレックスが最初に登場したとき、従業員は雇用主が支払う福利厚生の選択、従業員が支払う福利厚生の選択、または現金を受け取ることができる、設定された契約期間の正式なスキームとして運営されていました。近年、多くの英国企業が、給与犠牲給付の実施を通じて得た税金と国民保険の節約を、柔軟な給付の実施資金として利用しています。給与犠牲の取り決めでは、従業員は、雇用契約に基づいて支払われるべき現金報酬の一部の権利を放棄します。通常、犠牲は、何らかの形の非現金給付を彼らに提供するという雇用主の同意と引き換えに行われます。最も一般的なタイプの給与犠牲福利厚生には、育児バウチャーと年金が含まれます。

多くの外部コンサルタント (Barnett Waddingham、JLT、Thomsons、Benefex など) が存在し、組織は、従業員が現在の柔軟な福利厚生のステータスを表示してパッケージを変更できるイントラネットまたはエクストラネットのWeb サイトの提供を中心に、Flex パッケージを管理できます。 . 柔軟な福利厚生の採用は大幅に増加しており、2012 年の調査では雇用主の 62% が柔軟な福利厚生パッケージを提供しており、さらに 21% が将来的に柔軟な福利厚生を提供する予定です。^[20]これは、従業員のインターネットへのアクセスの増加と一致しており、採用が成功することで従業員のエンゲージメントが高まる可能性があることを示唆する研究が示されています。^[21]

「任意給付」は、従業員が選択して個人的に支払うことを選択した一連の給付に付けられた名前ですが、フレックス プランと同様に、多くの雇用主は、従業員が給与と引き換えに給与を削減する給与犠牲スキームを利用しています。雇用主が特典を支払う。これらには、政府が支援する (したがって節税効果のある) 就労サイクル、年金拠出金、育児バウチャー、小売店やレジャー バウチャーの特別割引、ジムのメンバーシップ、地元のショップやレストランでの割引 (プロバイダーには、 Xexec)。これらは社内で実行することも、外部の従業員福利厚生コンサルタントが手配することもできます。

多くの国 (オーストラリア、ニュージーランド、パキスタンなど) では、「フリンジベネフィット」にフリンジベネフィット税(FBT)が課されます。これは、すべてではありませんが、ほとんどのフリンジベネフィットに適用されます。でインド、フリンジ・ベネフィット税は2009年に廃止された^[22]

米国では、雇用主が後援する健康保険は 1954 年まで課税所得と見なされていた^[23]。

英国では、給付は個人の通常の税率で課税されることが多く^[24]、給付から個人に経済的メリットがない場合、高額になる可能性があります。

英国の公的年金制度は、国民保険料の支払いに依存しています。給与交換スキームは支払額を削減するため、州の給付、特に州の第 2 年金を削減する可能性があります。

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